Na przekazanie do ZUS tych dokumentów przedsiębiorca ma 7 dni, licząc od momentu obowiązywania umowy o pracę. Jeżeli umowa o pracę zacznie obowiązywać w trakcie miesiąca, wówczas w deklaracji rozliczeniowej za ten miesiąc społeczne składki ZUS za przedsiębiorcę należy naliczyć proporcjonalnie.
W tym artykule znajdziesz wszystkie niezbędne informacje o czasie pracy w 2022 pracy w Twojej firmie Ci nie pasują? Warto pomyśleć o zmianie pracodawcy! Aby znaleźć dobre stanowisko, najpierw przygotuj profesjonalne CV. W naszym kreatorze znajdziesz oryginalne szablony do uzupełnienia, wskazówki oraz przykłady. Stwórz CV w 5 minut opinia Gosi — jednej z użytkowniczek naszego kreatora:Dzięki takiemu świetnemu CV i listowi dostałam super pracę bardzo szybko!Z artykułu dowiesz się:jaki jest wymiar czasu pracy w 2022 rokuile godzin pracy czeka Cię w poszczególnych miesiącachjakie są normy godzin pracy na pełnym etacie oraz 1/2 i 3/4 etatujakie masz prawa, jeśli wyrabiasz godziny czasu pracy 2022. Ile godzin będziemy pracować?Zgodnie z normami wyznaczonymi w art. 129 § 1 Kodeksu Pracy, wymiar czasu pracy (w przypadku zatrudnienia na podstawie umowy o pracę) nie powinien przekraczać 8 godzin w ciągu doby w 5-dniowym tygodniu pracy oraz 40 godzin w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym, który nie przekracza 4 miesięcy. W ten sposób ustala się ilość godzin Twojej zatem ustala się wymiar czasu pracy w poszczególnych miesiącach?To wyliczenie jest stosunkowo proste:Mnożymy 40 godzin przez liczbę pełnych tygodni w danym okresie (dla miesiąca są to 4 tygodnie).Dodajemy 8 godzin za każdy dzień, który nie zmieścił się w pełnych 8 godzin za każdy dzień ustawowo wolny od pracy, który przypada w danym 2021 roku godzin pracujących było 2016. W 2022 będzie ich nieco mniej — godzin do przepracowania będzie 2008 (251 dni x 8 godzin).Jak będzie wyglądała liczba godzin pracujących w poszczególnych miesiącach?Czas pracy 2022:Styczeń 2022: 152 godziny pracyLuty 2022: 160 godzin pracyMarzec 2022: 184 godziny pracyKwiecień 2022: 160 godzin pracyMaj 2022: 168 godziny pracyCzerwiec 2022: 168 godzin pracyLipiec 2022: 168 godzin pracySierpień 2022: 176 godzin pracyWrzesień 2022: 176 godzin pracyPaździernik 2022: 168 godzin pracyListopad 2022: 160 godzin pracyGrudzień 2022: 168 godzin pracyW 2022 roku najbardziej napracujemy się w marcu. Z kolei leniuchy z radością przywitają dodatkowo sprawdzić, które dni będą wolne w 2022 roku i kiedy zaplanować urlop lub długi weekend?Poniżej znajdziesz listę 13 ustawowo wolnych dni w 2022 wolne od pracy 20221 stycznia (sobota) - Nowy Rok6 stycznia (czwartek) - Święto Trzech Króli17 kwietnia (niedziela) - Wielkanoc18 kwietnia (poniedziałek) - Poniedziałek Wielkanocny1 maja (niedziela) - Święto Pracy3 maja (wtorek) - Święto Konstytucji 3 Maja5 czerwca (niedziela) - Zielone Świątki16 czerwca (czwartek) - Boże Ciało15 sierpnia (poniedziałek) - Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny1 listopada (wtorek) - Wszystkich Świętych11 listopada (piątek) - Święto Niepodległości25 grudnia (niedziela) - Pierwszy dzień Bożego Narodzenia26 grudnia (poniedziałek) - Drugi dzień Bożego NarodzeniaWięcej o dniach wolnych, świętach i długich weekendach w 2022 roku dowiesz się z artykułu: Dni wolne od pracy 2022 — święta i długie weekendy + kalendarz (czytaj).2Pełny etat vs. 1/2 i 3/4 etatu — ile to godzin? Jakie normy obowiązują?Ile godzin ma etat?Pełen etat to 40 godzin pracy w pracujesz na niepełnym etacie, Twój czas pracy zostanie wyliczony proporcjonalnie do jego pełnego jest to stała liczba, ponieważ w danym miesiącu (lub innym wyznaczonym okresie) liczba dni pracujących będzie się liczby godzin dla 1/2 i 3/4 etatu (przykłady):Godziny do przepracowania na 1/2 etatu: w danym miesiącu liczba godzin pracy wynosi 152. Dla 1/2 etatu wymiar czasu pracy wyniesie więc 76 godzin (152 x ½).Godziny do przepracowania na 3/4 etatu: w danym miesiącu liczba godzin pracy wynosi 168. Dla 3/4 etatu wymiar czasu pracy wyniesie więc 126 godzin (168 x ¾).Pamiętaj! Jeśli jesteś zatrudniony na podstawie umowy o pracę, w każdej dobie przysługuje Ci prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, a w każdym tygodniu do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku (np. w sobotę i niedzielę). Dodatkowo, jeśli w ciągu doby pracujesz 6 lub więcej godzin, masz prawo do co najmniej 15-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracodawca zatrudniający na podstawie umowy o pracę ma obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy pracowników (tu dowiesz się więcej).Czujesz, że potrzebujesz urlopu? Dowiedz się, jak go wyliczyć i czy pracodawca może go odmówić: „Urlop wypoczynkowy: wymiar, odmowa i przymus a KP + wniosek" (czytaj).Poznaj też inne rodzaje urlopów i dowiedz się też, jaki urlop przysługuje Ci według Kodeksu od razu napisać CV? Skorzystaj z naszego kreatora, w którym znajdziesz profesjonalne szablony do uzupełnienia i praktyczne podpowiedzi. Stwórz CV w 5 minut inne szablony, stwórz CV i pobierz dokument w PDF nadliczbowe a kodeks pracy. Jakie masz prawa i co przysługuje Ci za nadgodziny?O godzinach nadliczbowych mówimy, kiedy czas pracy przekracza normę dobową (8 godzin) lub tygodniową (40 godzin).Nadgodziny są dopuszczalne w przypadku konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, a także ze względu na „szczególne potrzeby pracodawcy”.Szczególne potrzeby pracodawcy to niestety pojęcie ogólne i bardzo pojemne, jednak w założeniu powinno dotyczyć potrzeb specjalnych, niecodziennych, odróżniających się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną jednak pamiętać, że w wyrabianiu nadgodzin obowiązują konkretne nadliczbowa nie może przekraczać:150 godzin w roku kalendarzowym8 godzin w tygodniu5 godzin w ciągu Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych obowiązuje w przypadku kobiet w ciąży i pracowników młodocianych (nawet jeśli wyrażą na to zgodę!).Za przepracowane godziny nadliczbowe należy Ci się normalne wynagrodzenie + dodatek w wysokości 50 lub 100% wynagrodzenia za każdą należy Ci się 50% dodatku za godziny nadliczbowe?praca nadliczbowa w dni robocze (także w niedziele i święta)praca nadliczbowa w dni wolne równoważące czas pracypraca nadliczbowa w dni, które miały być dla pracownika należy Ci się 100% dodatku za godziny nadliczbowe?praca nadliczbowa w porze nocnejpraca nadliczbowa w wolne niedziele i świętapraca nadliczbowa w dni wolne za robocze niedziele i świętapraca nadliczbowa z przekroczenia normy za pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca może zastąpić czasem wolnym w innych dniach (nie powoduje to jednak obniżenia wynagrodzenia za pełny miesięczny wymiar czasu pracy).Często zdarza Ci się wyrabiać nadgodziny i przenosić pracę do domu? Być może masz problem z zachowaniem tzw. work-life balance. Z tego poradnika dowiesz się, jak uzyskać równowagę między życiem prywatnym i zawodowym: Work-life balance — definicja, przykłady i 16 rad jak osiągnąć równowagę (czytaj).Musisz napisać również list motywacyjny? W naszym kreatorze znajdziesz nowoczesne wzory do wypełnienia i praktyczne porady. Stwórz list motywacyjny w 5 minut inne szablony, stwórz list motywacyjny i pobierz dokument w PDF tryb pracy najbardziej Ci odpowiada? Czy często jesteś zmuszony, aby wyrabiać nadgodziny? Podziel się swoimi doświadczeniami w komentarzu poniżej!
Kilka prostych zasad. 1 miesiąc pracy odpowiada 1/12 rocznego wymiaru urlopu, jeśli nie jest to Twój pierwszy kalendarzowy rok pracy to niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia, nie musisz pracować 10 lat, aby uzyskać 26 dni urlopu na rok kalendarzowy. Okres nauki wlicza się do okresu czasu pracy (wynika to z art
Fundusz Pracy (FP) to państwowy fundusz celowy działający od 1 stycznia 1990 r. Zasady opłacania jego składek ujęte zostały w ustawie z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Jego głównym celem jest łagodzenie skutków bezrobocia, aktywizacja zawodowa i promocja zatrudnienia. Środki z FP przeznaczone są przede wszystkim na: zasiłki dla bezrobotnych, stypendia naukowe, dodatki aktywizacyjne, świadczenia integracyjne, programy przeciwdziałaniu bezrobociu, promocję i pomoc prawną zatrudnionym za granicą, koszty działania klubów pracy, refundację kosztów wyposażenia lub doposażenia stanowiska pracy dla skierowanego bezrobotnego, jednorazowych środków na podjęcie działalności gospodarczej, kosztów pomocy prawnej, konsultacji i doradztwa, koszty przygotowania zawodowego dorosłych, koszty tworzenia centrów aktywizacji zawodowej, uruchamianych w ramach powiatowych urzędów pracy, koszty wyposażenia klubów pracy oraz prowadzenia w nich zajęć przez osoby niebędące pracownikami urzędów pracy, oraz koszty wyposażenia akademickich biur karier. Kiedy opłacamy Fundusz Pracy Obowiązek opłacenia składki na FP powstaje u pracodawcy wówczas, gdy wynagrodzenie brutto pracownika w danym miesiącu jest co najmniej na kwotę ustawowego wynagrodzenia minimalnego. W 2020 r. jest to 2600,00 zł brutto. Jeżeli pracownik w miesiącu ma kilka zawartych umów o pracę czy zlecenia z kilkoma pracodawcami na kwoty mniejsze niż minimalne wynagrodzenie ustawowe to te kwoty należy zsumować. I tak: jeżeli ich podstawa będzie kwotą co najmniej minimalną ustawową to wtedy płacimy składkę na FP, a jeśli będzie mniejsza to nie płacimy tej składki. Wynika to z art. 104 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U z 2008 r. nr 69, poz. 415 ze zm.). Czyli w razie zawarcia umowy w trakcie miesiąca, czy też w przypadku pobytu na zwolnieniu lekarskim trzeba dokonać stosownych przeliczeń i dopiero na ich podstawie ustalić czy istnieje obowiązek odprowadzenia składki na FP. Przykład 1 Pracownik z minimalnym wynagrodzeniem 2600,00 zł brutto pracował od 13 stycznia 2020 r. i otrzymał wynagrodzenie 1857,14 zł brutto. Mimo, że otrzymał wynagrodzenie niższe od minimalnej krajowej pracodawca zgodnie z art. 104 ust. 1 ustawy o promocji zatrudnienia musi odprowadzić składkę na FP. Kwota składki wyniesie → 1857,14 x 2,45% = 45,50 zł. Mimo, że pracownik przepracował część miesiąca i otrzymał wynagrodzenie niższe od minimalnej krajowej, pracodawca zgodnie z art. 104 ust. 1 ww. ustawy musi odprowadzić składkę na FP. Istotne jest to, że w umowie o pracę musi być zagwarantowane co najmniej minimalne wynagrodzenie i wtedy liczymy FP od tej kwoty proporcjonalnej, jaka nam wyjdzie za część miesiąca. Taka sytuacja może wystąpić jeśli pracownik zostanie zatrudniony czy zwolniony w trakcie miesiąca, część miesiąca przebywał na urlopie macierzyńskim lub ojcowskim bądź na zwolnieniu lekarskim. Natomiast w przypadku zatrudnienia pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przelicza się przychodu osiągniętego z zatrudnienia na część etatu na przychód, jaki pracownik osiągnąłby w razie zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy. Przykład 2 Pracownik zatrudniony jest na 1/2 etatu z wynagrodzeniem wynoszącym 1300,00 zł. Przychód ten nie jest przeliczany na pełny etat, wobec czego nie jest odprowadzana składka na FP. Osoby prowadzące działalność gospodarczą, o ile opłacają z tego tytułu obowiązkową składkę na ubezpieczenie społeczne płacą również za siebie składkę na Fundusz Pracy w wysokości 2,45 proc. Podstawa wymiaru składki jest taka sama jak w przypadku ubezpieczeń społecznych i wynosi w 2020 roku zł. Obowiązek opłacania składki nie dotyczy przedsiębiorców opłacających dobrowolne ubezpieczenie społeczne. Przedsiębiorcy korzystający w pierwszych dwóch latach działalności z tzw. „ZUS-u preferencyjnego” są zwolnieni ze składki na Fundusz Pracy, ponieważ podstawa naliczania składek u tych przedsiębiorców jest mniejsza niż minimalne wynagrodzenie. Podobnie będzie u korzystających z Małego ZUS (Mały ZUS Plus), czyli zależnego od przychodu, jeśli wyliczona podstawa również nie przekroczy kwoty odpowiadającej minimalnemu wynagrodzeniu na dany rok. Ważne! Skomplikowane? Nadal nie wszystko jest jasne? Klienci biura rachunkowego mogą liczyć na wsparcie dedykowanej księgowej. Zarejestruj się i sprawdź sam. Fundusz gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP) Według definicji Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP) jest instytucją gwarancyjną, która ma chronić wszelkie roszczenia pracownicze, w przypadku kiedy dany pracodawca staje się niewypłacalny. Jest to państwowy fundusz celowy, który posiada osobowość prawną. Obecnie jego dysponentem jest Minister Pracy i Polityki Społecznej. Został on utworzony na mocy ustawy z dnia 29 grudnia 1993 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy. W przypadku gdyby nastąpiła niewypłacalność pracodawcy, z funduszu tego zostają zaspokojone roszczenia pracowników, byłych pracowników oraz członków rodziny zmarłego pracownika lub zmarłego byłego pracownika, którzy są uprawnieni do renty rodzinnej. Na co przeznacza się środki z FGŚP na wypłatę wynagrodzeń za pracę, wynagrodzenia za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, odprawy pieniężne, ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy, składki na ubezpieczenia społeczne należne od pracodawców. Kiedy opłacamy składki na FGŚP Zasady i tryb opłacania składki na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych reguluje ustawa z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz. U. z 2014 r. poz. 272 ze zm.). A pracodawcą – w rozumieniu przepisów ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy – jest: przedsiębiorca prowadzący działalność gospodarczą wyłącznie na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, przedsiębiorca prowadzący działalność gospodarczą również na terytorium innych państw członkowskich Unii Europejskiej lub państw członkowskich Europejskiego Porozumienia o Wolnym Handlu (EFTA) – stron umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym – w odniesieniu do działalności prowadzonej na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, oddział banku zagranicznego, oddział instytucji kredytowej lub oddział zagranicznego zakładu ubezpieczeń, oddział lub przedstawicielstwo przedsiębiorcy zagranicznego, spełniający warunki, o których mowa w art. 2 ust. 1 wymienionej wyżej ustawy. Zgodnie z tą ustawą składkę na Fundusz ustala się od wypłat stanowiących podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe bez stosowania ograniczenia, o którym mowa w art. 19 roczna podstawa wymiaru składek – zasady, skutek przekroczenia ust. 1 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych. Czyli nie ma żadnego minimum, wystarczy jak jest się przedsiębiorcą. Tak więc składkę tę nalicza się nawet od przychodu równego 1 zł. Aktualnie wynosi ona – 0,10 proc. podstawy wymiaru składek. Może wystąpić sytuacja, że opłacamy FGŚP a nie opłacamy FP, a zdarzyć się to może jak zatrudnimy pracownika na podstawie umowy o pracę na część etatu (jest to jedyne zatrudnienie tej osoby i nie korzysta ze zwolnień) to wtedy nie opłacamy FP a opłacamy FGŚP. Czym jest FGŚP? Za kogo należy opłacać Fundusz Pracy i FGŚP Aby ustalić czy należy opłacać składkę na Fundusz Pracy czy nie, należy wziąć pod uwagę czy zatrudniamy pracowników: tylko na umowę o pracę, tylko na umowę zlecenie, jednocześnie i na umowę o pracę i umowę zlecenie. Jeśli zatrudnimy pracowników na umowę o pracę i umowę zlecenie, to przy określaniu obowiązku opłacania FP sprawdzić czy taka umowa zlecenia jest na co najmniej minimalne wynagrodzenie ustawowe. W przypadku FGŚP nie ma znaczenia rodzaj umowy ani kwota wynagrodzenia, obowiązek opłacania składek emerytalnych i rentowych, determinuje opłacenie tej składki. Zatem może wystąpić sytuacja, że będzie opłacany tylko FGŚP. Należy pamiętać, że opłaca się składki na FGŚP i FP za osoby spokrewnione lub spowinowacone z przedsiębiorcą, takie jak: małżonka pracodawcy, dzieci (własnych, drugiego małżonka i przysposobionych), rodziców, macochy i ojczyma osób przysposabiających, rodzeństwa, wnuków, dziadków, zięciów, synowych, bratowych, szwagierek i szwagrów oraz osób wykonujących pracę zarobkową w gospodarstwie domowym. W niektórych przypadkach pracodawca jest zwolniony z opłacania składki na FP i FGŚP. Zwolnienie to przysługuje w takich przypadkach jak: zatrudnimy kobietę powyżej 55 roku życia oraz mężczyznę powyżej 60 roku życia to takie osoby są zwolnione z opłacania tych składek. Zwolnienie to obowiązuje niezależnie od tytułu ubezpieczenia, czyli w przypadku umowy o pracę, umowy zlecenie, jak i w przypadku prowadzenia działalności gospodarczej. Jest to zwolnienie bezterminowe i przysługuje od pierwszego dnia miesiąca po ukończeniu 55 lub 60 lat. zatrudnimy pracownika powyżej 50 roku życia na podstawie umowy o pracę w przypadku gdy przed zatrudnieniem, osoba taka widniała w ewidencji bezrobotnych powiatowego urzędu pracy przez okres co najmniej 30 dni. Jest to zwolnienie, które dotyczy wyłącznie umowy o pracę i przysługuje jedynie przez 12 miesięcy od pierwszego dnia miesiąca po zawarciu umowy o pracę. zatrudnimy pracowników powracających z urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego lub urlopu wychowawczego w okresie 36 miesięcy począwszy od pierwszego miesiąca po powrocie z urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego lub urlopu wychowawczego. Zwolnienie to dotyczy wyłącznie umowy o pracę i przysługuje przez 36 miesięcy od pierwszego dnia następującego po tym, w którym pracownik wrócił z urlopu. Nie dotyczy zleceniodawców będących jednostkami organizacyjnymi (np. spółek cywilnych). Czyli składki na ten Fundusz opłaca pracodawca, który zatrudnia chociaż jednego pracownika na podstawie umowy o pracę. Natomiast, jeśli zatrudnia tylko zleceniobiorców na podstawie umowy zlecenia, to wtedy nie ma obowiązku za nich opłacać tej składki, niezależnie od wysokości wynagrodzenia. Taki zleceniodawca powinien jednak opłacać za zleceniobiorców składki na FGŚP, jeśli podlegają oni z tego tytułu obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym (chyba że korzysta ze zwolnienia z tego obowiązku na innej podstawie). Obowiązek opłacania składek na FGŚP nie dotyczy jednak tych pracodawców i zleceniodawców, którzy nie są przedsiębiorcami w rozumieniu ustawy o swobodzie działalności gospodarczej ( jednostek budżetowych). Dowiedz się co musisz wiedzieć o rozliczeniach wobec ZUS.
Jak już wspomnieliśmy, w przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, płaca jest proporcjonalna do tego wymiaru. Załóżmy, że pracownik na całym etacie otrzymuje 3 tys. zł brutto. Zatem pracując na 3/4 etatu należy mu się 2250 zł brutto, a na 1/2 etatu – 1500 zł brutto.
Ile dni urlopu wypoczynkowego przysługuje pracownikowi 2019? Informacji na ten temat, przede wszystkim z uwagi na planowane zmiany w kodeksie pracy, poszukuje wiele osób, które odpowiednio wcześniej chcą zaplanować sobie dni wolne w pracy. Sprawdzamy, ile dni urlopu ma pracownik zatrudniony na cały etat, 1/2 oraz 3/4 etatu w 2019 roku. Urlop 2019: ILE DNI URLOPU przysługuje pracownikowi na cały etat, gdy pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat i gdy dłużej? Ile dni wolnych ma pracownik zatrudniony na 1/2 lub 3/4 etatu? Sprawdzamy najważniejsze informacje o urlopie wypoczynkowym w 2019 dni urlopu przysługuje pracownikowi na cały etat 2019?Na to, ile dni urlopu przysługuje pracownikowi na cały etat 2019, ma wpływ kilka czynników. Na początku warto wspomnieć, że urlop regulowany jest przez Kodeks Pracy, który dotyczy wyłącznie osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Jako że umowa zlecenie oraz umowa o dzieło są umowami cywilnoprawnymi, a nie opartymi na Kodeksie Pracy, nie dają pracownikowi prawa do urlopu wypoczynkowego. Zdarza się jednak, że pracownik, mimo nawiązania umowy zlecenia czy dzieło, wykonuje swoje obowiązki na zasadach przyjętych dla umowy o pracę. Wszystko zależy od indywidualnych ustaleń z pracodawcą.» Zaległy urlop 2018: do kiedy wykorzystać? [EKWIWALENT, ZMIANY] «Drugim czynnikiem decydującym o tym, ile dni urlopu wypoczynkowego przysługuje pracownikowi 2019, który zatrudniony jest na cały etat, jest staż pracy. Jeśli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat - otrzymuje 20 dni urlopu. Z kolei jeśli zatrudniony jest co najmniej 10 lat - do wykorzystania ma 26 dni urlopu stażu pracy, od którego zależy to, ile dni urlopu przysługuje pracownikowi, dolicza się okresy nauki w szkołach: zasadniczej lub innej równorzędnej szkole zawodowej - 3 lata, średniej szkole zawodowej - 5 lat, średniej szkole zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat, średniej szkole ogólnokształcącej - 4 lata, szkole policealnej - 6 lat, szkole wyższej - 8 lat. Co istotne, nie można sumować lat nauki w różnych szkołach. » Ile dni powinien trwać urlop, aby naprawdę odpocząć? Jest odpowiedź naukowa «Urlop 2019: ile dni urlopu wypoczynkowego dla pracownika na 1/2 i 3/4 etatu?Ile dni urlopu wypoczynkowego dla pracownika zatrudnionego na 1/2 i 3/4 etatu 2019? Zakładając, że pracownikowi przysługuje 26 dni urlopu, a jest zatrudniony na pół etatu, to wymiar jego urlopu wynosi: 1/2 x 26 dni = 13 dni. Analogicznie można dokonać obliczeń w przypadku przysługujących 20 dni: 1/2 x 20 dni = 10 kolei wymiar urlopu dla osoby pracującej na 3/4 etatu, przy założeniu, że przysługuje jej 26 dni urlopu, wynosi: 3/4 x 26 dni = 19,5 dnia. Urlop udzielany proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy podlega zaokrągleniu. Zatem w tym wypadku pracownikowi będzie przysługiwało 20 dni urlopu. Aby odpowiedzieć na pytanie, ile dni urlopu przysługuje pracownikowi na 3/4 etatu, wystarczy dokonać analogicznych wyliczeń: 3/4 x 20 dni = 15 że nowy Kodeks Pracy, o którym głośno było w 2018 roku, zakładał, że każdy pracownik będzie miał do wykorzystania taką samą liczbę dni wolnych, bez względu na staż pracy - 26 dni. Obecnie nie trwają jednak prace nad wdrożeniem kodeksu w
Pracuję faktycznie w pełnym wymiarze godzin, ale w umowie o pracę mam zapis 3/4 etatu + 15 proc. premii. Tak naprawdę premii nie ma, bo wypracowuję ją pozostałą 1/4 godzin.
Pani Anna w łódzkim pracowała od 2007 roku, zatrudniona była na 3/4 etatu, zarabiała zł brutto. Łodzianka nie miała stałych umów, a tylko czasowe. Gdy jedna się kończyła, firma podpisywała z nią kolejną i tak trwało aż do sierpnia tego roku. Ostatnia umowa nie została przedłużona, pani Anna zgłosiła się więc do Powiatowego Urzędu na to, że utrzyma się z zasiłku zanim nie znajdzie nowego zajęcia. Miesięcznie mogłaby otrzymać z urzędu pracy ok. 560 zł. Okazało się jednak, że łodzianka się myliła i świadczenie jej nie Pracowałam ciężko przez pięć lat, straciłam pracę i nie dostałam zasiłku dla bezrobotnych - żali się Anna Madejska, była kasjerka łódzkiego marketu - Wszystko przez to, że firma nie chciała zatrudnić mnie na cały etat, tylko na trzy czwarte. Dopóki nie znajdę nowego zajęcia, muszę korzystać z pomocy rodziny. W takiej sytuacji są też inne kasjerki, które muszą podpisywać niekorzystne dla nich W urzędzie usłyszałam, że zarabiałam zbyt mało, by otrzymać zasiłek - żali się kobieta. - Potrzebne jest przynajmniej minimalne wynagrodzenie, a ja otrzymywałam 3/4 najniższej pensji. Czuję się oszukana. Nie miałam pełnego etatu tylko dlatego, że firma nie chciała mi go dać. Mam 52 lata i coraz większe problemy ze znalezieniem zajęcia. Boję się też o moje koleżanki z dawnej pracy, bo są w takiej sytuacji jak ja - żadna nie pracuje na pełen etat. Ale w urzędzie pracy nikt tego nie rozumie i nie chce słuchać moich Przytocka, kierownik działu rejestracji bezrobotnych Powiatowego Urzędu Pracy nr 1 w Łodzi, potwierdza, że osoba, która ubiega się o zasiłek dla bezrobotnych przez ostatnie półtora roku przed stratą pracy musi zarabiać przynajmniej minimalne wynagrodzenie i mieć od niego odprowadzane wszystkie Wymiar czasu pracy nie ma znaczenia, bo można być zatrudnionym np. na pół etatu i zarabiać znacznie więcej niż wynosi średnia krajowa - mówi Marzena Przytocka. - Pani kasjerka może być więc zarejestrowana jako osoba bezrobotna, ale bez prawa do Kamil Kałużny, rzecznik Okręgowego Inspektoratu Pracy w Łodzi, podkreśla, że wszystko odbyło się zgodnie z Ustalenie warunków pracy i płacy wymaga zgodnej woli obu stron - podkreśla Kamil Kałużny. - W umowie określane są strony, data jej zawarcia, rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia i wynagrodzenie. Umowa musi być zawarta na piśmie. Obie strony zgodziły się na warunki, a pani musiała być świadoma konsekwencji podpisania takiej nie potrafią zrozumieć, dlaczego szefowie nie chcą ich zatrudniać na pełen etat. Zapytaliśmy o to Krzysztofa Gajewskiego, rzecznika Nie potrafił on skomentować zasad obowiązujących w łódzkim sklepie. - Wszystko zależy od lokalnego rynku - powiedział i odesłał nas do łódzkiego łódzkim nie zastaliśmy osoby, która mogłaby wyjaśnić wątpliwości załogi.• Na prośbę bohaterki jej dane osobowe zostały zmienione Polecane ofertyMateriały promocyjne partnera
Jego rozkład pracy był jednak nieadekwatny do wymiaru. Przykładowo w marcu br. wymiar czasu pracy wynosił 123,2 godziny (40 godz. x 4 tyg. + 8 godz. x 3 dni - 8 godz. x 1 święto = 176 godz.; 0,7 etatu x 176 godz. = 123,2 godz.), a organizacja pracy zakładała 133 godziny (19 dni roboczych x 7 godz.).
Jak przygotować zatrudnienie pracownika Etat oznacza podpisanie jednej z trzech umów: umowy na okres próbny umowy na czas określony umowy na czas nieokreślony. Umowa na okres próbny i na czas określony to inaczej umowy terminowe. Ważne! W zależności od tego jaką umowę wybierzesz, inne będą zasady jej rozwiązania, w szczególności w zakresie okresów wypowiedzenia. Pracownik na etacie zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca ma obowiązek wypłaty wynagrodzenia. Jeżeli chcesz zatrudnić pracownika na etat, musisz przede wszystkim wiedzieć: jaki rodzaj umowy o pracę proponujesz pracownikowi jaki jest koszt zatrudnienia na podstawie umowy o pracę jaki zakres danych kandydata i pracownika możesz przetwarzać jakie są obowiązki informacyjne w stosunku do pracownika jakie masz obowiązki dotyczące szkolenia z zakresu bhp i badań lekarskich jakie są obowiązki pracodawcy wobec urzędu skarbowego jakie są obowiązki pracodawcy wobec ZUS. Etap procesu zatrudnienia Obowiązek pracodawcy rekrutacja przetwarzanie danych kandydata obowiązki informacyjne związane z przetwarzaniem danych wybór jednego kandydata wstępne badania medyczne zatrudnienie pracownika podpisanie umowy o pracę obowiązki z zakresu bhp (szkolenie) dodatkowe obowiązki informacyjne w stosunku do pracownika zgłoszenie do ZUS Kto może podpisać umowę o pracę Pracodawcą - stroną umowy o pracę - może być osoba fizyczna, która prowadzi działalność gospodarczą, ale też osoba prywatna, która nie prowadzi działalności gospodarczej, albo jednostka organizacyjna (na przykład spółka jawna, spółka z Jeżeli zatrudniasz pracownika nie musisz tego zgłaszać inspekcji pracy. Wyjątkiem jest obowiązek zgłoszenia zawarcia umowy o pracę na czas określony ze wskazaniem przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Przeczytaj, jak zgłosić zawarcie umowy o pracę na czas określony Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Osoby młodsze, które mają ukończone 15 lat, mogą być zatrudniane na szczególnych zasadach i warunkach, w celu przygotowania zawodowego albo do lekkich prac. Jeżeli chcesz zatrudnić w swojej firmie młodocianego, żeby przygotować go do wykonywania zawodu, musisz to zgłosić do właściwego urzędu miasta lub gminy. Jeżeli prowadzisz działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową, to możesz zlecić wykonanie pracy lub innych zajęć zarobkowych dziecku przed ukończeniem 16. roku życia. Nie ma górnej granicy wieku dla zatrudnienia pracownika. Pracownikiem może być na przykład osoba pobierająca emeryturę. Przeczytaj: kiedy można zatrudnić osobę, która nie ma 18 lat jak zawiadomić urząd o zawarciu umowy z młodocianym pracownikiem w celu przygotowania zawodowego . Jak długi może być okres próbny Pracodawcy zawierają umowy na okres próbny, żeby sprawdzić kwalifikacje pracownika i ocenić, czy warto go zatrudnić do wykonywania określonej pracy na dłużej, na umowę na czas określony lub nieokreślony. Umowa o pracę na okres próbny może być zawarta tylko na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Wyjątkowo umowę na okres próbny możesz zawrzeć ponownie z tą samą osobą w dwóch sytuacjach: tylko raz, ponownie do tego samego rodzaju pracy, jeżeli upłyną co najmniej 3 lata od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę. Przykład Pan Roman wykonywał pracę na podstawie umowy na okres próbny ( oraz umowy na czas określony ( na stanowisku kasjera/sprzedawcy w sklepie. Pan Roman może zostać zatrudniony ponownie w tej samej firmie na stanowisku kasjera/sprzedawcy na okres próbny dopiero od ponieważ wtedy miną 3 lata od zakończenia jego ostatniej umowy o pracę czyli - w tym przypadku - umowy na czas określony. jeżeli ma być zatrudniona do wykonywania innego rodzaju pracy. Przykład Pan Roman wykonywał pracę na podstawie umowy na okres próbny ( oraz umowy na czas określony ( na stanowisku kasjera/sprzedawcy w sklepie. 1 pracodawca zawarł z panem Romanem kolejną umowę na okres próbny, na stanowisku magazyniera. Ważne! W zależności od tego na jak długo zawierasz umowę na okres próbny, różne są okresy wypowiedzenia takiej umowy. Sprawdź, czym się różnią okresy wypowiedzenia. Długość umowy decyduje o długości okresu wypowiedzenia. Ile może trwać umowa na czas określony Jeżeli chcesz zatrudnić pracownika na określony czas, masz do wyboru dwie możliwości: Możesz nie podawać przyczyny jej zawarcia i wtedy, z tym samym pracownikiem, możesz zawrzeć nie więcej niż 3 umowy na czas określony, a łączny okres zatrudnienia nie może być dłuższy niż 33 miesiące. Do czasu trwania bądź liczby umów na czas określony nie wlicza się okresu zatrudnienia w ramach umowy o pracę na okres próbny. Ważne! Jeżeli strony uzgodniły w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższy okres wykonywania pracy na podstawie tej umowy, np. podpisały aneks, to uważa się to za kolejną umowę o pracę na czas określony, zawartą od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić rozwiązanie tej umowy. Możesz zawrzeć umowę na czas określony na okres dłuższy niż 33 miesiące albo zawrzeć więcej niż 3 takie umowy z tym samym pracownikiem, o ile masz ku temu powody, zgodne z określonymi w Kodeksie pracy, czyli: w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym w celu wykonywania pracy przez okres kadencji, na przykład w sytuacjach definiowanych w Kodeksie spółek handlowych) jeżeli wskażesz obiektywne przyczyny leżące po twojej jako pracodawcy po stronie, na przykład z powodu realizacji dodatkowego, tymczasowego projektu. Kodeks pracy nie definiuje pojęcia prace dorywcze bądź sezonowe. Oceniając czy ten wyjątek ma zastosowanie trzeba wspomagać się powszechnym znaczeniem tych zwrotów w języku polskim. „Dorywczy”, czyli wykonywany od czasu do czasu lub gdy zachodzi taka potrzeba. „Sezonowy”, czyli właściwy jakiemuś sezonowi (w szczególności związany z porami roku). Uwaga! W przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony z jednej z wyżej wskazanych przyczyn należy w umowie wpisać cel jej zwarcia lub okoliczności tego przypadku. To oznacza, że w umowie musisz zamieścić informacje o obiektywnych przyczynach, które uzasadniają zawarcie takiej umowy. Zawarcie umowy na czas określony ze wskazaniem przyczyn leżących po stronie pracodawcy (np. realizacja projektu) wiąże się z określonymi obowiązkami pracodawcy w stosunku do Państwowej Inspekcji Pracy. Przede wszystkim musisz zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu takiej umowy o pracę w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia. W zawiadomieniu trzeba wskazać, które uzasadniają zawarcie takiej umowy. Przeczytaj jak zgłosić zawarcie umowy o pracę na czas określony. Pamiętaj! Jeśli nie prześlesz informacji do urzędu o zawarciu umowy o pracę na czas określony w terminie 5 dni od jej zawarcia, może ci grozić kara grzywny od 1000 do 30 000 zł. Kiedy umowa na czas określony przekształca się w umowę na czas nieokreślony Jeżeli w umowie o pracę na czas określony nie wskazano przyczyn jej zawarcia, a okres jej obowiązywania jest dłuższy niż okres 33 miesiące lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż 3, to przyjmuje się, iż pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony: od dnia następującego po upływie okresu 33 miesięcy od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony Przykład 1 Firma sprzątająca zawarła z panem Janem 3 umowy na czas określony, każda na okres 10 miesięcy (łącznie 30 miesięcy). Firma planuje zawrzeć czwartą umowę na czas określony na 3 miesiące. Chociaż czas trwania umów nie przekroczy okresu 33 miesięcy, to zawarcie 4 umowy oznacza, że pan Jan zostanie zatrudniony na umowę na czas nieokreślony. Przykład 2 Pani Katarzyna zawarła pierwszą umowę na czas określony na 24 miesiące. Umowa zakończyła się 31 stycznia 2022 roku. Następnie zawarła drugą umowę na okres 24 miesięcy, która ma się zakończyć 31 stycznia 2024 roku. Dopuszczalny okres 33 miesięcy zatrudnienia na czas określony upłynie 31 października 2022 roku. Tym samym od 1 listopada 2022 roku. pani Katarzyna będzie zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Jeżeli strony w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony uzgodniły dłuższy okres wykonywania pracy na podstawie tej umowy i np. podpisały aneks, to uważa się to za zawarcie nowej umowy o pracę na czas określony, zawartej od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić rozwiązanie poprzedniej umowy. Przykład Pan Marek zawarł 3 umowy o pracę na czas określony z tym samym pracodawcą, każdą na 8 miesięcy. Ostatnia umowa miała trwać do 30 września 2020 r. 10 sierpnia 2020 r. pan Marek podpisał z pracodawcą aneks, w którym uzgodnili wydłużenie ostatniej umowy do 31 grudnia 2020 r. Takie wydłużenie czasu trwania umowy będzie potraktowane jako zawarcie 1 października 2020 r. czwartej umowa na czas określony. Tym samym od tego dnia umowa o pracę Pana Marka będzie uznana za umowę o pracę na czas nieokreślony. Umowa o pracę na czas nieokreślony Nie ma szczególnych regulacji dotyczących czasu, na jaki możesz zawrzeć tego rodzaju umowę. Jak sama nazwa wskazuje, nie musisz go w ogóle wskazywać. Strony mogą ją rozwiązać za wypowiedzeniem albo bez zachowania okresu wypowiedzenie w określonych w przepisach sytuacjach. Przeczytaj, jakie są zasady rozwiązywania umów o pracę. Jak przygotować umowę o pracę Szczegółowe postanowienia umowy o pracę w dużym stopniu zależą od specyfiki danej pracy, na przykład czy jest to praca biurowa, praca przedstawiciela handlowego czy praca na budowie. Jednak niezależnie od tej specyfiki, umowę o pracę musisz zawsze sporządzić na piśmie, w dwóch egzemplarzach. Jeden egzemplarz umowy zachowujesz dla siebie i wkładasz do części „B” akt osobowych pracownika, drugi dajesz pracownikowi. Przeczytaj, jak prowadzić dokumentację pracowniczą. Umowa musi być podpisana przez ciebie i pracownika przed dopuszczeniem do pracy i musi określać przynajmniej: rodzaj pracy (na przykład ślusarz, pracownik działu administracji, kierowca, dyrektor ds. finansowych); doprecyzowanie zadań i obowiązków pracownika w zakresie rodzaju pracy określonego w umowie może nastąpić w przygotowanym dla pracownika lub danego stanowiska zakresie czynności - tak zwanym zakresie obowiązków miejsce wykonywania pracy: ze względu na różnorodność sektorów czy specyfikę zadań powierzanych pracownikom, można wskazać: adres siedziby pracodawcy lub zakładu pracy określony obszar geograficzny, na przykład „województwo mazowieckie” w przypadku przedstawicieli handlowych, którzy stale realizują zadania na tym obszarze wynagrodzenie za pracę wymiar czasu pracy, na przykład "cały etat" termin rozpoczęcia pracy, na przykład "1 lutego 2019 r." Przeczytaj, jakie są składniki wynagrodzenia na umowie o pracę. Ważne! Dzień wskazany jako termin rozpoczęcia pracy oznacza dzień nawiązania stosunku pracy. Jeżeli nie wpiszesz tego dnia, to data podpisania umowy będzie datą nawiązania stosunku pracy. Przykład Pan Jan podpisał umowę 10 stycznia 2021 roku z datą rozpoczęcia pracy określoną w dniu 1 lutego 2021 roku. Stosunek pracy rozpocznie się 1 lutego 2021 roku. Zobacz przykładowy wzór umowy o pracę. Jak poinformować o warunkach zatrudnienia Nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, musisz poinformować pracownika, na piśmie, o podstawowych warunkach zatrudnienia. Zakres informacji zależy od tego czy zatrudniasz mniej niż 50 pracowników, czy 50 lub więcej, czyli czy masz regulamin pracy, czy go nie masz. Informacja powinna dotyczyć: obowiązującej dobowej i tygodniowej normy czasu pracy częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę urlopu wypoczynkowego długości okresu wypowiedzenia umowy układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty, o ile taki układ obowiązuje. W informacji możesz wskazać odpowiednie przepisy prawa pracy. Jeżeli nie masz ustalonego regulaminu pracy, czyli zatrudniasz mniej niż 50 pracowników, to dodatkowo poinformuj pracowników o miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia, porze nocnej obowiązującej w twojej firmie oraz o przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. W przypadku pracodawców, którzy zatrudniają 50 osób i więcej, informacje te wynikają z regulaminu pracy, dlatego każdy pracownik podejmując pracę potwierdza na piśmie, że zapoznał się z regulaminem pracy. Powinieneś też przygotować i przekazać pracownikom do wiadomości tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu lub zapewnić pracownikom dostęp do tych przepisów w przyjęty u ciebie sposób, na przykład jako wyciąg z przepisów Kodeksu pracy. Sprawdź, jakie informacje trzeba przekazać pracownikowi w informacji o warunkach zatrudnienia. mniej niż 50 pracowników nie ma regulaminu pracy 50 pracowników i więcej ma regulamin pracy Dobowa i tygodniowa norma czasu pracy np. „8-godzinna dobowa norma czasu pracy i 40-godzinna przeciętnie tygodniowa norma czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym” Tak Tak Częstotliwość wypłat wynagrodzenia za pracę np. „wynagrodzenie za pracę wypłacane jest raz w miesiącu” Tak Tak Wymiar przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego np. „pracownikowi przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze: 26 dni” Tak Tak Długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę np. „okres wypowiedzenia wynosi: 3 miesiące” Tak Tak Układ zbiorowy pracy, którym pracownik jest objęty np. „Nie jest Pani objęta układem zbiorowym pracy” Tak Tak Pora nocna np. „Pora nocna obowiązuje pomiędzy godz. 22:00 a 06:00” Tak Nie. Uregulowane w regulaminie pracy Miejsce, termin i czas wypłaty wynagrodzenia np. „Wynagrodzenie jest wypłacane na podane przez pracownika konto do dnia 28 każdego dnia miesiąca. Jeżeli dzień wypłaty jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie za pracę wypłaca się w dniu poprzednim.” Tak Nie. Uregulowane w regulaminie pracy Przyjęty sposób potwierdzania przybycia i obecności w pracy np. „Pracownik potwierdza przybycie własnoręcznym podpisem na liście obecności” Tak Nie. Uregulowane w regulaminie pracy Przyjęty sposób usprawiedliwiania nieobecności w pracy np. „Pracownik powiadamia pracodawcę w ciągu 2 dni o przyczynie nieobecności. Dokumenty usprawiedliwiające nieobecność jest obowiązany przekazać do działu kadr w ciągu 7 dni od rozpoczęcia nieobecności” Tak Nie. Uregulowane w regulaminie pracy Ważne! Przed dopuszczeniem pracownika do pracy i faktycznym podjęciem przez niego pracy musisz uzyskać: pisemne potwierdzenie, że pracownik zapoznał się z: treścią regulaminu pracy, a jeżeli go nie masz, bo jesteś małym pracodawcą, to z obwieszczeniem w sprawie czasu pracy z przepisami i zasadami dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy potwierdzenie, że pracownik został poinformowany o: warunkach zatrudnienia oraz o zmianie warunków zatrudnienia celu, zakresie oraz sposobie zastosowania monitoringu, o ile jest stosowany ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami. Te potwierdzenia przechowujesz w aktach osobowych pracownika – w części „B”. Badania lekarskie Badania wstępne, okresowe i kontrolne Nie możesz dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Pracownik ma obowiązek poddać się badaniom lekarskim. Odmowa wykonania polecenia pracodawcy w tym zakresie jest traktowana jak naruszenie wykonania polecenia dotyczącego pracy i może być podstawą do rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Pamiętaj! W trakcie trwania stosunku pracy, pracownik musi poddawać się okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim (po co najmniej 30 dniach nieobecności w związku z chorobą). Jeśli pracownik ze swojej winy nie poddał się badaniu lekarskiemu i nie wydano mu orzeczenia, to za czas niewykonywania pracy z tego powodu nie otrzyma wynagrodzenia. Badania wstępne, a następnie okresowe i kontrolne pracowników oraz inne świadczenia zdrowotne są wykonywane przez placówkę medyczną (służba medycyny pracy) na podstawie pisemnej umowy zawartej przez pracodawcę. Badania lekarskie pracownik wykonuje na koszt pracodawcy i, w miarę możliwości, w godzinach pracy. Skierowanie na badanie W związku z: przyjęciem pracownika do pracy przeniesieniem młodocianego pracownika na inne stanowisko pracy przeniesieniem innego pracownika na stanowisko pracy na którym występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe, wydajesz trzy egzemplarze skierowania na badania – jedno dla placówki medycznej, drugie dla przyszłego pracownika, a trzecie umieszczasz w aktach osobowych. Skierowanie powinno: określać rodzaj badania profilaktycznego, jakie ma być wykonane określać stanowisko pracy, na którym ta osoba ma być zatrudniona; możesz wskazać w skierowaniu dwa lub więcej stanowisk pracy, w kolejności odpowiadającej potrzebom twojego zakładu zawierać opis warunków pracy. W opisie należy umieścić informacje o występowaniu na stanowisku lub stanowiskach pracy czynników niebezpiecznych, szkodliwych dla zdrowia lub czynników uciążliwych i innych wynikających ze sposobu wykonywania pracy. Ponadto trzeba podać ich wielkości narażenia oraz aktualne wyniki badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, wykonanych na tych stanowiskach. Zobacz wzór skierowania na badania lekarskie. Nie musisz kierować na badania lekarskie pracownika, którego: przyjmujesz ponownie do pracy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy przyjmujesz do pracy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, jeżeli pracownik posiada aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie i stwierdzisz, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy. Ważne! Nie możesz skorzystać z orzeczenia lekarskiego wydanego w związku z zatrudnieniem u innego pracodawcy, jeżeli przyjmujesz pracownika do pracy do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych. Orzeczenie lekarskie Badanie wstępne kończy się orzeczeniem lekarskim stwierdzającym, że w warunkach pracy, opisanych w skierowaniu na badania lekarskie: brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku albo istnieją przeciwwskazania do pracy na określonym stanowisku. Lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne wydaje dwa orzeczenia – osobie badanej oraz pracodawcy. Swój egzemplarz orzeczenia pracodawca umieszcza w aktach osobowych pracownika. Badania sanitarno-epidemiologiczne Osoby podejmujące lub wykonujące prace, przy których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby (na przykład praca w gastronomii czy jako hostessa reklamująca produkty spożywcze), muszą obowiązkowo przejść badania sanitarno-epidemiologiczne. Na te badania kierujesz je ty jako pracodawca albo zlecający wykonanie prac i ty ponosisz ich koszty. Badania laboratoryjne u osób podlegających obowiązkowym badaniom sanitarno-epidemiologicznym przeprowadzają akredytowane laboratoria: Państwowej Inspekcji Sanitarnej lub Wojskowej Inspekcji Sanitarnej oraz inne laboratoria, na podstawie umów zawieranych z tymi organami jednostek właściwych w zakresie chorób płuc i gruźlicy – w przypadku badań w kierunku gruźlicy, na podstawie umów zawieranych z właściwymi miejscowo organami. Wyniki badań przekazywane są w formie orzeczenia lekarskiego osobie badanej i tobie jako pracodawcy (albo zlecającemu wykonanie prac). Orzeczenie stwierdza o: zdolności do wykonywania prac, przy wykonywaniu których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby czasowych lub trwałych przeciwwskazaniach do wykonywania prac, przy wykonywaniu których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby. Osoby posiadające czasowe lub trwałe przeciwwskazania do wykonywania prac, przy wykonywaniu których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby, nie mogą wykonywać tych prac. Ty jako pracodawca lub zlecający wykonanie pracz masz obowiązek – z zachowaniem poufności – niezwłocznie odsunąć pracownika lub wykonującego prace od wykonywania tych prac. Szkolenia BHP i ocena ryzyka Na pracodawcy ciąży wiele obowiązków w zakresie zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Należą do nich między innymi.: zaznajamianie pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczącymi wykonywanych przez nich prac wydawanie szczegółowych instrukcji i wskazówek dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach pracy dostarczenie pracownikowi nieodpłatnie środków ochrony indywidualnej oraz informowanie o sposobach posługiwania się tymi środkami. Przeczytaj, jakie są obowiązki pracodawcy z zakresu BHP. W przypadku przyjmowania nowego pracownika do pracy masz obowiązek: zapewnić pracownikowi przeszkolenie w zakresie BHP przed dopuszczeniem go do pracy. Odbycie szkolenia ogólnego oraz na stanowisku pracownik potwierdza na piśmie w karcie szkolenia wstępnego, która jest przechowywana w aktach osobowych pracownika. zapoznać pracownika z oceną ryzyka zawodowego oraz zasadami ochrony przed zagrożeniami. Przeczytaj więcej o ocenie ryzyka zawodowego. Ważne! Potwierdzenie poinformowania pracownika o ryzyku zawodowym powinno zostać włożone do części „B” akt osobowych. Szkolenia odbywają się na koszt pracodawcy w godzinach pracy pracownika i obejmują: szkolenie wstępne ogólne, zwane "instruktażem ogólnym" - powinno zapewnić uczestnikom szkolenia zapoznanie się z podstawowymi przepisami bezpieczeństwa i higieny pracy zawartymi w Kodeksie pracy, w układach zbiorowych pracy lub w regulaminach pracy, z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy obowiązującymi w danym zakładzie pracy, a także z zasadami udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku. szkolenie wstępne na stanowisku pracy, nazywane "instruktażem stanowiskowym" – powinno zapewnić uczestnikom szkolenia zapoznanie się z czynnikami środowiska pracy występującymi na ich stanowiskach pracy i ryzykiem zawodowym związanym z wykonywaną pracą, sposobami ochrony przed zagrożeniami, jakie mogą powodować te czynniki, oraz metodami bezpiecznego wykonywania pracy na tych stanowiskach. Jeśli pracownik jest zatrudniony na więcej niż jednym stanowisku pracy to należy go przeszkolić w zakresie każdego ze stanowisk pracy. Ważne! Szkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u ciebie bezpośrednio przed nawiązaniem kolejnej umowy o pracę. W sytuacjach poważnego naruszenia przepisów lub zasad BHP pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę zarówno za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia. Kwalifikuje wówczas naruszenie pracownika jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Pamiętaj! Brak wdrożenia odpowiednich zasad BHP w firmie może prowadzić do odpowiedzialności wykroczeniowej od 1 000 zł do 30 000 zł kary grzywny. Karę tę poniesie ten kto będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kierując pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Jeśli jako pracodawca zaniedbasz obowiązki związane BHP, musisz liczyć się też z możliwością rozwiązania z tego powodu przez pracownika jego umowy w trybie natychmiastowym (bez wypowiedzenia). Przeczytaj: kiedy pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia jakie są obowiązki pracodawcy w zakresie BHP . Obowiązki pracownika w zakresie BHP Podstawowe obowiązki pracownika z zakresu BHP to między innymi: przestrzeganie zasad BHP znajomość przepisów i zasad BHP branie udziału w szkoleniach i instruktażach BHP wykonywanie pracy zgodnie z zasadami i przepisami BHP stosowanie się do poleceń i wskazówek przełożonych z zakresu BHP dbanie o należyty stan maszyn i sprzętu oraz porządku i ładu w miejscu pracy. Jeśli pracownik nie przestrzega zasad i przepisów BHP pracodawca może pociągnąć go do odpowiedzialności porządkowej za którą pracownikowi grożą kara upomnienia lub kara nagany. Pracodawca może również zastosować wobec pracownika karę pieniężną.
W bieżącym roku wykorzystał 4 dni urlopu po 2 godziny. Z dniem 31 maja br. rozwiązuje umowę o pracę. Wymiar urlopu pracownika w 2018 r. należy ustalić jako proporcjonalny do wymiaru etatu i do okresu zatrudnienia w bieżącym roku: 26 dni × 1/4 etatu = 6,5, po zaokrągleniu 7 dni, 7 dni × 5/12 = 2,91, po zaokrągleniu 3 dni,
qbBD. ffc3dz24ub.pages.dev/325ffc3dz24ub.pages.dev/18ffc3dz24ub.pages.dev/29ffc3dz24ub.pages.dev/337ffc3dz24ub.pages.dev/16ffc3dz24ub.pages.dev/68ffc3dz24ub.pages.dev/250ffc3dz24ub.pages.dev/57ffc3dz24ub.pages.dev/74
umowa o pracę 3 4 etatu 2019
